1.用人部門提出申請, 人事部門研究和評估崗位空缺。
在歐美公司,勞動力成本高, 公司招人要經過慎重考慮, 層層審批. 特別是歐洲公司, 不能隨便解雇人, “請神容易送神難", 更使公司小心翼翼。預算外招人是不可能的,即使是預算內招人, 人事部門也要統籌考慮是否與公司當前的人事管理計劃一致, 是否符合公司員工多樣化的原則等等。他們常常要問的問題是: 如果公司或部門重組, 這個崗位還存不存在? 部門內部是否有合適的人選可以取代?是否可以用短期臨時工?如果最后的結論是招聘新的FTE是必要的, 人事部報總經理批準后, 方可進入招聘流程的第二步。
2. 人事部重新審核工作崗位責任(job description), 起草招聘要求。
招聘要求必須寫得客觀,有可比性。盡量用簡單,明確的語言, 少用純技術性的語言。招聘信息必須先在公司內部登載, 供內部員工選擇。當然, 選擇是雙向的。如果二周內沒有合適的人選, 招聘信息可以上集團的內部招聘網。如果一個月內, 仍然挑不到滿意的人, 人事部就可以考慮通過集團外部的招聘渠道了。
3.選擇媒體登招聘廣告, 并準備面試。
人事顧問和用人單位部門經理共同選擇專業的媒體登招聘廣告。高級經理級別的人才則一般通過專業的獵頭公司尋找。正規的面試有二次,或三次。經過第一輪的面試后, 挑選2, 3 人第二次面試。兩次面試基本上能定下最后的人選了。如果是招高級別的人,第三次則是被公司CxO級的人物面試了.值得一提的是, 對每一封申請信, 人事部都必須有答復。申請人對公司表示的興趣是應該感謝的.決定了最后的人選。